¿Por qué es relevante esta sentencia?

El Tribunal Supremo establece que no procede reducir el importe de los incentivos (bonus, comisiones variables, etc.) en función del tiempo en que el trabajador o trabajadora esté en situación de incapacidad temporal (IT) durante el periodo de devengo. Es decir, si los incentivos se generan en función de resultados anuales, el hecho de estar de baja por enfermedad o accidente no puede suponerse, de forma unilateral por la empresa, una minoración de esos incentivos.

Contexto y origen del conflicto

La cuestión abordada era si la empresa podía reducir el importe de los incentivos o bonus anuales, ligados a las ventas, de una trabajadora que estuvo en situación de incapacidad temporal (IT) durante parte del periodo de devengo. Dª X, dependienta mayor en la empresa Y, fue despedida y reclamó la totalidad de su bonus anual, generado por objetivos de ventas y gestionado a través de un sistema de tramos según los resultados de la tienda.

Tras el litigio, distintos juzgados dieron la razón a una parte u otra. El Juzgado de lo Social reconoció el derecho al cobro del bonus completo; el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía dedujo la proporción de días en IT y redujo el importe. Finalmente, la trabajadora llevó el asunto al Tribunal Supremo.

Desarrollo procesal y antecedentes

Tras despido en diciembre de 2019, Dª X reclama incentivo anual correspondiente al periodo febrero 2019-enero 2020.

La empresa le aplica una reducción proporcional, descontando 50 días por IT (baja médica) y solo le paga el parte correspondiente a los días efectivamente trabajados.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía validó ese criterio al calcular el bonus, aduciendo que debía pagarse solo por tiempo de efectiva prestación.

La defensa de la trabajadora alega que este recorte es discriminatorio y carece de base legal si el incentivo no depende directamente de la presencia física, sino de resultados colectivos.

Fundamento legal y jurisprudencia

La sentencia examina si existe contradicción de doctrina con otros casos y concluye que sí, por la diferente respuesta judicial en situaciones sustancialmente iguales.

Se hace referencia a jurisprudencia que sostiene que la suspensión de contrato por incapacidad temporal no debe, por sí sola, comportar la reducción del incentivo anual cuando este se basa en resultados colectivos o cumplimiento de objetivos, a menos que el convenio colectivo establezca lo contrario.

Fallo y consecuencias

El Tribunal Supremo estima el recurso de la trabajadora, anula el pronunciamiento anterior que validaba la deducción y confirma el derecho al incentivo íntegro, obligando a la empresa al abono total sin minoración por los días de IT.

¿Qué impacto tiene?

Para empresas: No pueden descontar unilateralmente el tiempo de baja médica de incentivos o bonus, a menos que esté pactado en convenio o acuerdo. Se recomienda revisar los sistemas de retribución variable para adecuarlos conforme a la doctrina del Supremo.

Para trabajadores: Se refuerza la protección salarial frente a posibles discriminaciones por enfermedad, siendo posible reclamar el bonus completo si su cálculo no depende directamente de la presencia física individual.

Aspectos clave que subraya el Supremo:

La retribución variable ligada a resultados colectivos no puede reducirse por IT sin base legal específica.

La simple decisión empresarial carece de eficacia para modificar unilateralmente las condiciones de devengo del incentivo.

Se consolida así la seguridad jurídica y principio antidiscriminatorio en materia salarial.

Conclusión

El Tribunal Supremo, en sentencia 725/2025, protege el derecho del trabajador a percibir íntegramente los incentivos (bonus/comisiones) generados durante el año, aunque haya estado en situación de incapacidad temporal, siempre que el sistema de cálculo se base en la consecución de objetivos y no en la prestación individual. Solo una norma o acuerdo específico puede legitimar esa reducción. Esta doctrina refuerza la protección frente a la discriminación indirecta por razón de salud y aporta claridad y seguridad jurídica en la gestión de sistemas de retribución variable.